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Feb 9 2019

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Le licenciement pour faute simple faute grave faute lourde du salarié dans le secteur privé

En cas de licenciement dun salarié, le Code du travail ne donne aucune définition précise de la notion de faute dans le cadre de son exercice professionnel.

Seules les décisions de la jurisprudence établissent les éléments constitutifs dune faute professionnelle et leurs degrés de gravité.

La faute disciplinaire prévue, pour les salariés du secteur privé, par larticle L1331-1 du Code du Travail est définie tel que : & Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par lemployeur à la suite dun agissement du salarié considéré par lemployeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans lentreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération .

On peut distinguer trois niveaux de faute qui nengendre pas les mêmes conséquences pour le salarié de la part de son employeur :

Un arrêt N°16-17199 de la Cour de cassation du 20 décembre 2017 a indiqué que le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue contre un salarié du secteur privé par un employeur dans la lettre de licenciement.

Les sanctions disciplinaires des salariés du secteur privé

Les articles L1331-1 et 2 du Code du Travail indiquent quune sanction disciplinaire se définit par une mesure, prise par lemployeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans lentreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Cela ne concerne pas les observations verbales.

Les amendes ou les autres sanctions pécuniaires sont interdites et sont punies dune amende de lemployeur de 3750 €.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur de lentreprise est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

Léchelle des sanctions disciplinaires peut contenir, entre autres :

– La mise à pied disciplinaire sans salaire

– le licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Toutefois, larrêt N°10-20135 de la Cour de cassation du 13 décembre 2011 a indiqué quune lettre de & rappel à lordre & de lemployeur à un salarié, lui indiquant des reproches et linvitant à changer de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire.

En cas de litige, le conseil de prudhommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié justifient une sanction disciplinaire.

Linsuffisance professionnelle nest pas une faute

La jurisprudence constante de la Cour de Cassation a considéré à plusieurs reprises que linsuffisance professionnelle dun salarié nest pas une faute.

Larrêt N°12-10051 de la Cour de Cassation du 17 janvier 2013 a indiqué quun employeur qui prononce le licenciement dun salarié pour faute grave alors que seule une insuffisance professionnelle est caractérisée est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas dinsuffisance professionnelle, lemployeur ne pourra licencier le salarié que pour cause réelle et sérieuse.

La protection des salariés du secteur privé contre le licenciement

Les salariés du secteur privé qui sont investis d’un mandat de représentant du personnel, de délégué syndical et les membres d’instances représentatives du personnel bénéficient du statut de salarié protégé, défini par le Code du Travail, pendant la durée de leur mandat contre le licenciement, lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le délai de prescription des fautes du salarié

Larticle L1332-4 du Code du Travail indique que le délai de prescription des faits fautifs est fixé à 2 mois à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance sauf si ces faits font lobjet, dans le même délai de poursuites pénales.

Larrêt N°11-28195 de la Cour de Cassation du 29 mai 2013 a précisé que, conformément à larticle L1332-4 du Code du Travail, un employeur privé ne peut engager une procédure disciplinaire et infliger une sanction à un salarié au-delà dun délai de 2 mois à compter du jour où lemployeur en a eu connaissance.

Ainsi, aucune sanction disciplinaire ni procédure de licenciement ne pourra être prise ou engagée au-delà de ce délai de 2 mois.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

De plus, larticle L1332-5 du Code du Travail précise quaucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

La faut simple

La faute simple peut être la conséquence dun acte commis par le salarié en méconnaissance de certaines règles de son contrat de travail : une erreur ou une négligence professionnelle isolée, un retard à lembauche occasionnel,…

Elle peut justifier :

une sanction disciplinaire de la part de lemployeur : un avertissement, un blâme, une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation.

un licenciement pour cause réelle et sérieuse sans toutefois rendre impossible le maintien du salarié dans lentreprise pendant la durée de son préavis de licenciement.

Le salarié garde le bénéfice de son indemnité de préavis, de son indemnité de congés payés et de son indemnité de licenciement.

La faute grave

La faute grave peut être constituée en cas de faits, imputables personnellement au salarié, qui constituent un non respect des obligations de son contrat de travail ou des relations au travail dans son entreprise et qui rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise pendant la durée de son préavis.

Larrêt N°99-42204 de la Cour de Cassation du 9 octobre 2001 indique que la charge de la preuve de la faute grave du salarié incombe à l’employeur.

Larrêt N°06-43867 de la Cour de Cassation du 27 septembre 2007 a précisé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise pendant la durée de son préavis.

Si lemployeur permet au salarié deffectuer son préavis dans lentreprise, il ne pourra pas invoquer la faute grave dans les motifs du licenciement.

Larticle L1332-2 du Code du Travail précise que le licenciement pour faute ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Dans le cas de faute grave, le salarié licencié perd le bénéfice des indemnités compensatrices de préavis et des indemnités légales de licenciement, mais il conserve le bénéfice des indemnités compensatrices de congés payés et des allocations chômage.

Toutefois, une convention collective peut prévoir le versement d’une indemnité compensatrice de préavis à un salarié licencié pour faute grave.

La faute lourde

La faute lourde se justifie par des faits exceptionnellement graves, commis par le salarié, avec lintention formelle de nuire à son employeur. Cette notion intentionnelle de nuire à son entreprise devra être prouvée par lemployeur.

Dans le cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice des indemnités de préavis et des indemnités légales de licenciement.

La Décision 2015-523 QPC du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016 a annulé la disposition figurant au deuxième alinéa de larticle L3141-26 du Code du travail qui prévoyait de ne pas verser lindemnité compensatrice de congé payés en cas de licenciement pour faute lourde, en indiquant que ce principe était contraire à la Constitution.

Ainsi, les salariés licenciés pour faute lourde peuvent percevoir lindemnité compensatrice de congés payés.

Comme pour la faute grave, le salarié conserve le bénéfice de ses allocations chômage.


Written by ILLINOIS


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